Notre histoire

De 1975 à aujourd'hui, le cadre légal autour du handicap évolue ; Capgemini Consulting aussi.

- 1975 -
Loi d’orientation en faveur des personnes handicapées

 

La loi du 30 juin 1975 instaure la politique d'intégration des personnes handicapées, afin de leur assurer toute l’autonomie dont elles sont capables.
Dès lors, des primes sont accordées aux chefs d’entreprise formant des apprentis handicapés ainsi que des aides financières pour aider à l'insertion professionnelle de travailleurs handicapés.
Par ailleurs, dans chaque département est créée une Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP), compétente notamment pour reconnaitre la qualité de travailleur handicapé.

- 1987 -
La loi institue une obligation d'emploi des personnes handicapées

 

La loi d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987 a été la première à imposer une contrepartie financière aux entreprises de plus de 20 salariés qui ne remplissent pas leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, dans la proportion de 6% de leurs effectifs.
Pour s'acquitter de cette obligation, les employeurs pouvaient employer des personnes handicapées par voie directe (recrutement) ou indirecte (sous-traitance à des établissements du secteur adapté et protégé). Pour les employeurs préférant s'organiser progressivement pour atteindre leur quota, il était possible d’appliquer un accord d’établissement, d’entreprise ou de branche prévoyant un programme annuel ou pluriannuel d'insertion professionnelle de travailleurs handicapés.

- 2005 -
Nouvelle évolution légale, qui pose la définition du handicap,
et la notion de compensation au handicap

 

La loi du 11 février 2005 est l'une des principales lois sur les droits des personnes handicapées.
Les toutes premières lignes de la loi rappellent les droits fondamentaux des personnes handicapées et donnent une définition du handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

 

Cette loi introduit également le droit à la compensation.
Ainsi, la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Désormais c'est le projet de vie de la personne qui est mis en avant. En fonction de celui-ci, un plan de compensation est élaboré et concrétisé par la prestation de compensation.

- 2006 -
1er accord sur le handicap au niveau du Groupe Capgemini
(2006 - 2009)

 

Consécutivement à la loi de 2005, Capgemini a signé son premier accord d'entreprise sur le handicap.
Cet accord triennal institue un plan d'actions en 5 axes : agir pour le handicap via la sensibilisation, le recrutement, la formation, l'accompagnement de maintien en emploi, et la sous-traitance aux entreprises du secteur adapté et protégé.
L'accord de 2006 marque la naissance de la Mission Handicap Capgemini.

- 2008 -
Création de la Mission Handicap Capgemini Consulting

 

Ce n'est que deux ans plus tard que Capgemini Consulting emboite le pas au Groupe, en créant la Mission Handicap Capgemini Consulting.
Le défi est de taille : le handicap est encore peu représenté dans le monde du Conseil. 

- 2010 -
2ème accord sur le handicap au niveau du Groupe Capgemini
(2010 - 2012)

 

En 2010, après que le 1er accord d'entreprise ait été reconduit pour une année supplémentaire, le 2ème accord pour le handicap est signé par le Groupe.
L'action se poursuit autour des mêmes axes.

- 2013 -
3ème accord sur le handicap au niveau du Groupe Capgemini
(2013 - 2015)

 

En 2013, Capgemini renouvelle son engagement sur le handicap, avec le 3ème accord d'entreprise.
Cet accord encadre les actions de la Mission Handicap, et les articule autour de 5 axes : 

 

  • Recruter des candidats en situation de handicap
  • Contribuer à l'emploi indirect en développant le recours aux prestataires du milieu protégé et adapté
  • Maintenir dans l'emploi les collaborateurs en situation de handicap
  • Mettre en place les actions de formations nécessaires suite à la déclaration du handicap
  • Sensibiliser les collaborateurs au handicap
LIENS INTERNES